Les Flash Organizations ont eu un réel impact. Depuis que le terme a été introduit par le New York Times fin 2017, il a rencontré un immense écho auprès des leaders d’opinion new-yorkais, des professionnels RH, des consultants et autres fondateurs de plates-formes de talents comme moi.
Les résultats de recherche Google pour l’expression Flash Organization montrent que ce concept, dont les origines se trouvent à Stanford, a touché une corde sensible. Dans un monde en constante évolution, les entreprises ne peuvent rester en tête que si elles se montrent capables d’évoluer rapidement.
Une Flash Organization est une équipe d’experts constituée temporairement pour exécuter des projets complexes. Les rôles au sein de l’équipe sont répartis en fonction des compétences individuelles. L’équipe est formée dans un laps de temps très court afin de relever un défi spécifique. Une fois le projet terminé, celle-ci est dissoute.
Les Flash Organizations ne sont pas seulement le marqueur d’une organisation agile, elles en sont une composante essentielle, appelée à entrer en jeu lorsque des connaissances spécialisées et un travail d’équipe deviennent nécessaires pour s’adapter.
Au printemps 2020, nous avons tous observé à quelle vitesse le monde pouvait changer et basculer dans la crise. Les entreprises ont dû réagir : ajuster leurs chaînes d’approvisionnement, se mettre au travail à distance, maintenir leurs trésoreries à niveau. Beaucoup d’acteurs ont été et sont encore dans un état proche de la survie, tandis que d’autres ont enregistré une croissance inédite.
Ces nouveaux scénarios et défis ont imposé le recours à de nouvelles compétences. Parmi les nombreux enseignements que l’on peut tirer de cette période, le concept de main-d’œuvre résiliente reste plus d’actualité que jamais dans un monde post-pandémique. La capacité d’élargir rapidement sa base de talents, d’obtenir du soutien et de l’expertise pour rester agile et flexible demeure essentielle.
Les Flash Organizations ne sont pas de simples constructions abstraites. Deutsche Telekom, par exemple, a restructuré dès 2013 son département de communication institutionnelle en adoptant une Flash Organization basée sur une cartographie des compétences. Au cours des dernières années, on peut dire qu’un écosystème dynamique a émergé en faveur d’un état d’esprit flash.
Des fournisseurs tels que Gloat, Cornerstone, People Analytix ou Tandemploy fonctionnent comme des marchés de talents gérant la mobilité interne, l’amélioration des compétences et la cartographie des compétences.
Mais outre les diverses solutions ponctuelles qu’elles peuvent adopter, les organisations sont-elles stratégiquement préparées pour travailler au sein d’équipes Flash ?Au début de l’année 2020, nous avons demandé aux consultants de notre réseau quels étaient les obstacles qui empêchaient la constitution d’équipes Flash au sein des entreprises. Bien que les Flash Organizations soient en vogue dans la blogosphère et même déjà déployées par certaines sociétés pionnières, les consultants ont observé que, dans leur grande majorité, elles n’étaient pas en bonne posture pour les constituer de manière structurée.
Elles sont encore limitées par les processus et les frontières entres départements, ne connaissent pas suffisamment leur vivier de talents internes et sont mal connectées au support externe.
La bonne nouvelle est que ces obstacles peuvent être surmontés. Il sera nettement plus facile d’implémenter un outil de cartographie adapté que de changer la mentalité hiérarchique d’une entreprise. Certes Rome ne s’est pas faite en un jour, mais une telle entreprise est tout à fait faisable.
Si vous vous sentez prêts à faire l’essai d’une Flash Organization, je vous recommande de commencer en douceur avec un programme pilote. Cela vous permettra de démontrer la faisabilité de l’initiative auprès des voix critiques qui résistent au changement.
1. ) Commencez petit – Choisissez un département dont le travail s’articule principalement autour de projets, et non de processus. Le marketing et la communication, l’informatique et les produits ou l’innovation sont des départements appropriés.
2.) Travaillez avec les meilleurs – Identifiez les meilleures personnes pour le projet au sein de votre entreprise. À l’exception de leur disponibilité, ne faites aucun compromis et ne vous limitez pas en observant les hiérarchies internes à lettre. Si vous trouvez quelqu’un de compétent dans un autre service, faites-le participer.
3.) Encouragez l’état d’esprit Flash – Récompensez les collaborateurs qui encouragent les projets Flash, comme par exemple les chefs d’équipe qui acceptent que leurs collègues travaillent sur des projets en dehors de leur département.
4.) Créez des partenariats – Si vous ne pouvez constituer votre équipe uniquement avec des talents internes, ou si vous devez faire d’énormes compromis en matière d’adéquation des profils, tournez-vous vers des plates-formes de talents externes. Vous trouverez à ce sujet toute l’inspiration nécessaire dans les articles de Jon Younger.
5.) Améliorez-vous en continu – Échangez avec vos collaborateurs et partenaires externes sur ce qui fonctionne bien et sur ce qui demande à être amélioré. En fonction de leurs réactions, adaptez systématiquement votre stratégie et veillez à les impliquer à chaque étape du projet.
Si vous suivez ces conseils, vous constaterez des changements dans toute votre organisation. Vous essuierez probablement des revers, certains départements et collègues apprécieront de s’adapter, d’autres y éprouveront plus de difficultés Trouver le bon fournisseur de services externes constituera peut-être un défi de taille, mais ne renoncez pas pour autant à l’élaboration d’un plan de Flash Organization pour votre entreprise.
Si vous y parvenez, celle-ci sera plus agile et plus robuste pour relever les challenges de demain.
