Les 5 étapes à suivre pour bien élaborer la stratégie de diversité et d’inclusion de votre organisation

Afin de donner le meilleur d’elles-mêmes, les entreprises doivent impérativement refléter la société. Une enquête menée en 2020 par McKinsey révélait en effet que les entreprises diversifiées se montraient systématiquement plus rentables que leurs concurrentes plus homogènes. N’en déplaise à cette étude, seul un tiers des sociétés pour le compte desquelles travaille McKinsey ont fait état d’une représentativité en hausse, la grande majorité d’entre elles ne réalisant que très peu de progrès en la matière lorsqu’elles ne régressent pas.

Pour dire les choses simplement, un personnel diversifié est celui qui intègre en son sein des personnes d’origines variées et représente différents sexes, cultures, ethnies ou tranches d’âge. En tant que responsable RH ayant plus de quatre ans d’expérience dans le coaching et la gestion d’équipes, j’ai appris quelques leçons décisives sur la valeur que revêt la diversité et sur la manière de façonner une culture d’entreprise ouverte et inclusive. Si ces enseignements sont essentiels au maintien d’un environnement épanouissant, ils le sont tout autant pour survivre dans des secteurs toujours plus compétitifs.

Définir une politique de diversité et d’inclusion (DEI)

Quiconque se sent inclus, se sent valorisé. Or, toute personne qui se sent valorisée aura tendance à être plus productive et loyale, deux qualités se traduisant bien évidemment par une meilleure performance. Incorporer l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) dans l’ADN de votre entreprise prend une ampleur chaque jour plus significative. Les entreprises les plus en pointe n’ont cessé de démontrer que l’EDI peut certes aider les organisations à obtenir de meilleurs résultats, mais surtout optimiser leur stratégie d’acquisition et de rétention de talents. Les gens veulent travailler dans des entités et avec des personnes auprès desquelles ils se sentent à l’aise, inclus et en sécurité. 57 % des collaborateurs estiment en effet que leur entreprise devrait fournir davantage d’efforts en matière de diversité et d’inclusion. L’engagement des collaborateurs est un formidable indicateur de réussite, et rester à l’écoute de leurs aspirations, la clef pour les fidéliser. Équité, diversité et inclusion ne sont pas de vaines expressions en vogue. Ce sont de sérieux sujets sur lesquels les professionnels d’aujourd’hui se penchent avec force intérêt lorsqu’il s’agit d’esquisser leur avenir. 

Si la diversité consiste à prendre en compte les collaborateurs, l’inclusion, elle, doit veiller à ce que les collaborateurs se sentent pris en compte. L’équité, la diversité et l’inclusion ne sauraient se résumer à confier des rôles à certaines personnes ni à les parquer dans des catégories spécifiques. En réalité, l’EDI a pour objectif de rendre le terrain de jeu plus équitable (en tenant compte des antécédents d’une personne et des préjugés encore bien ancrés), et de prendre des mesures concrètes afin que la société soit reflétée de manière plus équilibrée.

Si la diversité consiste à prendre en compte les collaborateurs, l’inclusion, elle, doit veiller à ce que les collaborateurs se sentent pris en compte.

Pouvoir émettre des points de vue valorisés, être systématiquement respecté, faire partie d’une culture de l’acceptation, telles sont les clés de la diversité et de l’inclusion. Le lieu de travail est l’endroit où les gens passent la majorité de leur temps, il est donc impératif que les gens s’y sentent heureux car il n’y a que dans un tel environnement qu’ils travailleront bien.

Fait éprouvé : l’inclusion compte

Invariablement, plusieurs études ont démontré la valeur ajoutée qu’apportent aux entreprises la diversité et l’inclusion. De manière prédominante, les chefs d’entreprise qui y attachent de l’importance obtiennent de meilleurs résultats que les autres. Parmi les bénéfices qu’ils en retirent, citons :

• Une probabilité 120 % plus élevée  d’atteindre leurs objectifs financiers
• Une capacité d’innovation presque multipliée par deux
• Une probabilité accrue de 35 % d’obtenir de meilleurs résultats financiers.

Les études montrent également que les équipes diversifiées ont 70 % de chances en plus de remporter de nouveaux marchés et sont 87 % plus aptes à prendre des décisions. Un récent rapport révèle même un renforcement constant du lien entre équipe de direction diversifiée et probabilité d’être financièrement performant. Certains experts s’accordent à dire que cette corrélation découle directement de « l’écoute sociale » pratiquée par les entreprises qui mettent l’accent sur la DEI. Celle-ci désigne une attitude, de la part des cadres dirigeants, consistant à être véritablement à l’écoute des attentes de leurs collaborateurs dans leur environnement de travail et de la manière dont ils pourront les aider à niveler leurs objectifs personnels et professionnels. Même une entreprise déjà bien diversifiée pourra tirer parti d’une politique EDI encore plus proactive.

Méthodes exploitables pour élaborer une stratégie de diversité et d’inclusion

L’EDI va bien au-delà de simples directives. Vous devez veiller à ce que les gens puissent incarner leur « moi » le plus authentique au travail. Voici quelques techniques que vous pouvez expérimenter au sein de vos propres équipes.

1. Commencez par regarder les chiffres (sans vous y borner) – bien qu’elles ne soient pas l’alpha et l’oméga de toute l’histoire sans quelques éléments de contexte supplémentaires, il demeure important de comprendre les statistiques de votre propre organisation. Au cours de la dernière décennie, nombreuses sont les organisations qui ont prétendu embaucher davantage de femmes et les nommer à des postes de direction. Pourtant, moins de 8 % des PDG figurant dans le classement Fortune 500 sont des femmes. Des personnes aux caractéristiques et capacités diverses sont-elles représentées dans tous les domaines de votre organisation ? Quel est le sentiment général à propos de l’EDI au sein de votre organisation ? À ce stade, le retour d’informations des collaborateurs devient primordial. Des outils tels que les enquêtes de satisfaction, les évaluations Glassdoor et autres campagnes de questions-réponses sont d’une précieuse utilité pour savoir ce que vos employés ressentent vraiment. Je demeure convaincue qu’il est très enrichissant de prêter attention ne serait-ce qu’aux habitudes de vos équipes et à la façon dont elles interagissent.
2. Tenez compte du facteur humain – un aspect essentiel de l’inclusion est de pouvoir être soi-même. Or, cela ne pourra se produire sans une culture irriguée en ce sens de haut de bas de la hiérarchie. Communication et authenticité sont quelques-uns des traits essentiels d’un plan EDI. Il est très important de traiter tout le monde sur un pied d’égalité et en tant qu’individu. Il est de notre devoir d’aplatir autant que faire se peut les hiérarchies et de témoigner le même respect à chaque personne, qu’elle soit stagiaire ou cadre dirigeant. Nous devons également veiller à ce que chaque prise de parole ou contribution soit prise en compte en prenant soin de dire « merci » au moindre service rendu. De petites choses comme le simple fait de dire bonjour à quelqu’un dans le couloir peuvent faire une grande différence. En fin de compte, il est important de rappeler que chacun des individus constituant une organisation est une personne de valeur dotée de ses propres sentiments, caractéristiques, défis, etc., et qu’il faut la traiter en conséquence.
3. Prévoyez des activités inclusives – un domaine dans lequel les entreprises éprouvent encore de grandes difficultés est l’organisation d’activités de groupes réellement inclusives. Si certaines personnes aiment boire un verre entre collègues après le travail, d’autres sont susceptibles de considérer ce genre de sorties comme contraire à leurs principes. Donc avant de planifier une quelconque sortie, examinez de près la composition de votre activité. Quel genre d’événements pourrait rendre tout le monde heureux ? Concentrez sur celles qui sont ouvertes à tous et permettent à chacun de vivre l’esprit de cohésion sans devoir décliner l’invitation. Trouver des activités auxquelles tout le monde peut participer contribuera fortement à ce que toute l’équipe se sente valorisée.
4. Insufflez une culture expressive – si vos collaborateurs ne peuvent exprimer leurs sentiments, il sera difficile de mettre en œuvre et de mesurer un quelconque plan EDI. Vous devez prévoir des moments, formels ou informels, de conversation. N’ayez pas peur de demander aux gens « Comment allez-vous ? », et ce, quelle que soit leur place dans la hiérarchie. Dans nos équipes, nous faisons régulièrement le point sur ce que chacun ressent et sur la bonne entente des équipes. Nous prenons également le temps de nous concentrer sur le positif (ce qu’ils ont apprécié dans leur dernier projet de conseil par exemple). Qu’est-ce qui fonctionne bien et que peut-on faire pour empêcher votre équipe d’être son « moi » le plus authentique ? Prenez le temps de créer un environnement dans lequel les gens se sentent à l’aise pour prendre la parole. Étudiez les ramifications de votre service et assurez-vous de favoriser l’émergence de relations et de mesures qui garantiront la tenue des conversations mentionnées ci-dessus.
5. Désignez des porte-parole – la plupart des programme EDI ont pour origine un membre de l’équipe RH, mais il va de soi qu’ils ne peuvent seuls en supporter la charge. En fait, chacun dans l’entreprise a la responsabilité de promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion. Bien que les initiatives officielles aient souvent les RH pour point de départ, il est important de désigner des ambassadeurs qui prennent le relai dans l’organisation. Vous devez encourager tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise à prendre en compte l’EDI dans leurs activités quotidiennes. Participer à des événements ou collecter des fonds pour des organisations axées sur l’EDI, c’est bien, mais être poli avec toutes les personnes que vous rencontrez au cours de la journée c’est encore mieux. L’un des objectifs EDI que vous pouvez commencer à mettre en œuvre est de veiller à ce que quiconque se sente le bienvenu et de vous montrer sensible aux différents points de vue.

Enfin, la promotion d’un environnement diversifié et inclusif ne dépend pas uniquement des chefs d’entreprise, mais d’une culture capable d’imprégner toute l’entreprise de haut en bas. Les employés d’aujourd’hui veulent rejoindre des organisations à la fois plus inclusives et plus diversifiées – organisations qui enregistreront définitivement plus de succès que celles restées homogènes. Pour en savoir plus sur les dernières tendances favorisant la réussite des entreprises, pensez à consulter notre blog.