Jamais les métiers du numérique n’ont connu une telle demande, et la tendance n’est guère prête de s’inverser. En tant que directeur technique chez COMATCH, une partie de mon travail consiste à élaborer des stratégies pour les entreprises afin qu’elles puissent attirer, trouver et recruter les meilleurs talents à des postes numériques hautement qualifiés.
Mais le marché est en train de changer. Plusieurs facteurs culturels sont à l’origine de cette forte demande. Face à cela, il est urgent d’imaginer de nouvelles stratégies de recrutement efficaces afin de surmonter ces obstacles.
Dans les lignes ci-dessous, je vais vous faire part de quelques enseignements que j’ai pu tirer ces dernières années et qui nous ont aidés à faire face à cette onde de changement.
La sphère du recrutement mise au défi
Le recrutement de talents digitaux est l’un des problèmes majeurs auxquels sont confrontés les cadres-ingénieurs. Ces dernières années, celui-ci est devenu encore plus difficile en raison d’un manque de candidats, principalement en Europe. McKinsey estime en effet que l’Europe des 28 connaît à l’heure actuelle une pénurie de 8,6 millions de travailleurs qualifiés. Parmi eux, près de 5 millions devraient disposer de compétences numériques.
Alors que les entreprises tentent de regagner le terrain perdu et d’accélérer leurs activités à la suite de la crise sanitaire, ce manque est vécu comme d’autant plus douloureux.
Selon la loi de l’offre et de la demande, pouvoir de négociation a basculé en faveur de la main-d’œuvre : les employés qualifiés exigent des salaires plus élevés, changent plus fréquemment de poste voire démissionnent tout bonnement. Ce phénomène a nui au taux de rétention dans un moment où les entreprises commençaient à ressentir les effets d’une offre inadaptée à leurs demandes.
À l’heure actuelle, le principal frein au recrutement de talents digitaux est le manque de travailleurs qualifiés pour combler le fossé. Cependant, d’autres courants sous-jacents alimentent une autre problématique : celle des petites équipes et des PME.
En effet, celles-ci ont du mal à satisfaire des demandes de salaires toujours plus élevées. J’ai vu certaines personnes quitter une entreprise et voir leur salaire augmenter de façon spectaculaire en l’espace de cinq à six mois. Ce rythme est intenable pour les petites entreprises, où les budgets sont souvent très serrés.
Pai ailleurs, les ingénieurs et autres concepteurs de produit doivent disposer d’une feuille de route claire pour leur progression de carrière. Or, cela est parfois difficile à fournir pour une PME observant une hiérarchie managériale plus souple qu’une grande organisation.
Autre tendance que les confinements sanitaires successifs ont accélérée : celle des environnements de travail à distance ou hybrides. Il n’est pas rare, à l’heure actuelle, de voir des candidats demander des postes hybrides ou entièrement à distance. Cela se reflète également dans les statistiques puisque 74 % des travailleurs s’attendent à ce que le travail à distance devienne la norme et 97 % d’entre eux ne souhaitent plus revenir au bureau à plein temps. Néanmoins, certaines entreprises ne sont pas en mesure d’offrir la flexibilité du lieu de travail que beaucoup réclament.
Enfin, ne pas disposer d’un processus de recrutement bien défini peut constituer une autre pierre d’achoppement. En raison de sa nature technique et de la diversité du domaine numérique, trouver puis embaucher une personne compétente qui, par surcroît, sera le bon candidat au poste, relève parfois de la gageure.
Trouver les meilleurs talents digitaux
Dans la plupart des cas, j’ai trouvé que les canaux conventionnels étaient de loin les plus efficaces. LinkedIn est et reste une ressource précieuse pour trouver et atteindre avec efficacité et rapidité un vaste vivier de talents.
Pendant la pandémie, les événements tels que les salons de l’emploi ont été mis sur pause. Aujourd’hui, ces événements ont repris et restent une excellente occasion de rencontrer physiquement les candidats dans la phase initiale du recrutement. Les deux parties peuvent en outre accélérer le processus de sélection en discutant ouvertement des éventuelles opportunités ainsi que des postes vacants.
Les événements de recrutement en ligne sont plus répandus qu’auparavant et rencontrent un franc succès. Il s’agit d’un bon compromis entre les avantages offerts par LinkedIn, d’un côté, et le face-à-face inhérent aux événements de recrutement traditionnels, de l’autre.
Aujourd’hui plus que jamais, il est essentiel d’être proactif dans la recherche de talents, et ce, quelle que soit l’approche que vous adoptez. Alors lancez-vous et engagez le dialogue avec les talents digitaux.
7 conseils pour attirer et retenir les talents digitaux
Malgré les défis que beaucoup devront relever pour combler le manque de talents digitaux, il existe maintes façons d’aider les organisations à recruter et à conserver leurs meilleurs talents digitaux.
De l’attraction du talents à son recrutement en passant par sa rétention, le problème doit être envisagé dans sa globalité.
(1) Asseoir la notoriété de la marque
Il est impératif de créer une marque identifiable et de consolider la présence de votre entreprise sur le terrain. Être reconnaissable vous donnera un avantage considérable, notamment dans les secteurs de l’ingénierie et du développement de produits. Votre engagement est ici essentiel : vous pouvez envisager, par exemple, d’investir dans des projets open source ou de régulièrement accueillir/participer à des webinaires.
(2) Encourager les évaluations
Le lieu de travail est devenu un facteur déterminant pour les candidats potentiels à un emploi, surtout lorsque la demande dépasse l’offre. Demandez donc à vos collaborateurs actuels ou passés de devenir les ambassadeurs de votre entreprise (en tant qu’employeur), grâce à un engagement actif de ces derniers. Les avis, positifs ou négatifs, laissés sur des sites tels que Glassdoor, Indeed, etc., y sont pour beaucoup dans la persuasion ou la dissuasion des candidats.
(3) Offrir des salaires compétitifs
Sur le marché des compétences digitales, les salaires sont volatils et en constante augmentation. Pour que les candidats vous prennent au sérieux, vous devez offrir des salaires compétitifs. S’ils ne sont pas supérieurs à ceux du marché, ils doivent au moins correspondre aux standards actuels.
(4) Homogénéiser le processus de recrutement
Même sur un marché où la demande est forte, tout processus de recrutement désagréable est susceptible de rebuter vos candidats. Vous vous devez de leur offrir procédure documentée et standardisée qui soit agréable pour tous et permette aux candidats de savoir exactement ce que l’on attend d’eux. Être précis dans les exigences vous évitera également de consacrer trop de ressources et de temps à des candidats inadaptés.
(5) Mettre l’accent sur la culture d’entreprise
Ce volet est directement lié à votre image de marque avec laquelle vous devez créer un environnement auquel s’identifient positivement vos candidats. Il s’agit notamment d’instaurer un lieu sécurisant pour qu’un groupe diversifié de personnes puisse s’y épanouir uniformément. Vous devez bâtir une culture d’entreprise accueillante, où l’apprentissage est encouragé et où les collaborateurs se sentent investis.
(6) Encourager les évolutions de carrière
Les entreprises doivent prévoir des progressions de carrière bien définies pour chaque fonction et, si possible, les individualiser. Quelles sont les attentes ? Quelle est la prochaine étape ? Comment y parvenir ? Comment mesure le succès/l’échec/la progression ? Vos collaborateurs veulent et doivent à l’avance connaître la réponse à ces questions.
(7) Donner la priorité à l’expérience du développeur
Pour les postes à forte valeur ajoutée, tels que les ingénieurs, vous devez évaluer leur expérience de travail au quotidien. L’idée est d’éliminer les obstacles ou les frustrations inutiles liées à leur activité. Il peut s’agir d’un système trop compliqué ou qui fonctionne mal, de tâches répétitives ou de tâches administratives à même d’être automatisées ou déléguées.
Il ne fait aucun doute qu’à l’heure actuelle les dirigeants sont confrontés à d’énormes difficultés de recrutement des talents digitaux dont ils ont besoin pour faire progresser aussi bien leur entreprise que leurs clients. L’accélération des tendances (sous l’impulsion notamment des confinements sanitaires) combinée à une pénurie mondiale de compétences a engendré la crise du recrutement que l’on connaît aujourd’hui.
Néanmoins, celle-ci offre aux entreprises l’occasion de repenser leur manière d’embaucher de nouveaux talents. Si recruter les meilleurs talents digitaux s’apparente à une véritable guerre, c’est un combat que vous pourrez remporter haut la main en adoptant la bonne approche.
