Nachhaltigkeit

Diversität und Inklusion in 5 Schritten strategisch im Unternehmen umsetzen

  • Juliane Duchâteau
  • Februar 28, 2023

Unternehmen sollten unsere Gesellschaft widerspiegeln, denn je diverser, desto erfolgreicher. So haben Firmen mit hoher Gender-Diversität eine signifikant größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein, wie 2020 eine Analyse von McKinsey gezeigt hat. Den Zahlen zum Trotz gibt es beim Thema Vielfalt im Vorstand nur langsame Verbesserungen. So konnte nur ein Drittel der von McKinsey analysierten Unternehmen vorherige Erfolge weiter ausbauen, während die große Mehrheit kaum Fortschritte machte und einige sich sogar verschlechterten.

Eine „diverse“ Belegschaft setzt sich einfach ausgedrückt aus Menschen mit vielen unterschiedlichen Hintergründen zusammen und repräsentiert dabei die verschiedenen Altersgruppen, Geschlechtsidentitäten, Kulturen und Ethnien. Als Führungskraft im Personalbereich mit mehr als vier Jahren Erfahrung im Coaching und in der Leitung von Teams habe ich einige wichtige Lektionen über den Wert von Diversität und die Schaffung einer offenen und integrativen Kultur gelernt. Diese Erkenntnisse sind nicht nur für eine lebendige Unternehmenskultur essenziell, sondern auch für das Fortbestehen in zunehmend wettbewerbsintensiven Branchen.

Warum braucht es eine Inklusions- und Diversitätsstrategie?

Wer sich willkommen fühlt, fühlt sich wertgeschätzt. Und Menschen, die sich wertgeschätzt fühlen, sind in der Regel produktiver und loyaler – mit positivem Effekt für den Unternehmenserfolg. Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion in der eigenen Unternehmensstrategie zu verankern wird von Tag zu Tag wichtiger. Moderne Unternehmen sind der sichtbare Beweis dafür, dass gelebte Vielfalt nicht nur zu besseren Geschäftsergebnissen führt, sondern auch die Gewinnung und Bindung von Talenten fördert. Die Menschen wollen in einem Umfeld arbeiten, in dem sich willkommen, akzeptiert und sicher fühlen. 57 % der Beschäftigten sind der Ansicht, dass Vielfalt und Inklusion in ihrem Unternehmen stärker gefördert werden sollten. Employee Engagement ist hier ein wichtiger Erfolgsfaktor, und den Wünschen der Beschäftigten Gehör zu schenken, ist der Schlüssel, um sie an das Unternehmen binden. Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion sind nicht mehr bloße Modebegriffe, sondern ernst zu nehmende Faktoren, auf die potenzielle Arbeitnehmer*innen Wert legen, wenn es um die Gestaltung ihrer Zukunft geht.

Laut Experten bedeutet Diversität, Menschen zu zählen – Inklusion hingegen, dass sie zählen. D&I (Diversity &Inclusion) heißt nicht nur, Rollen mit bestimmten Personen zu besetzen oder Menschen innerhalb des Unternehmens in bestimmte Kategorien einzuordnen. Sondern es geht darum, unter Berücksichtigung der individuellen Hintergründe und Eigenheiten gerechtere Bedingungen zu schaffen und proaktive, sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen, um die Gesellschaft möglichst ausgewogen widerzuspiegeln.

Laut Experten bedeutet Diversität, Menschen zu zählen – Inklusion hingegen, dass sie zählen.

Für Beschäftigte ist der Schlüssel zu Vielfalt und Inklusion die Wertschätzung unterschiedlicher Sichtweisen, ein konsequent respektvoller Umgang miteinander und eine tolerante Firmenkultur. Der Mensch verbringt einen Großteil des Tages am Arbeitsplatz. Deshalb ist es sehr wichtig, dass er sich dort auch wohlfühlt, denn nur dann kann er gute Arbeit leisten.

Inklusion zählt

Der Mehrwert von Vielfalt und Inklusion für Unternehmen konnte bereits durch viele Studien nachgewiesen werden. Je diverser, desto erfolgreicher sind Unternehmen in der Regel. Vorteile sind:

● eine um 120 % höhere Wahrscheinlichkeit, dass Finanzziele erreicht werden,
● eine fast doppelt so hohe Wahrscheinlichkeit, Innovationsführer in jeweiligen Markt zu sein,
● eine um 35 % höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein.

Studien haben außerdem gezeigt, dass diverse Teams bis zu 70 % leichter neue Märkte erschließen und in bis zu 87 % der Fälle bessere Entscheidungen treffen. Die jüngsten Auswertungen zeigen den Zusammenhang zwischen gemischten Führungsteams und Geschäftserfolg so deutlich wie nie. Nach Ansicht von Experten ist dieser Zusammenhang auf das „Social Listening“ zurückzuführen, welches von Unternehmen praktiziert wird, die Inklusion und Diversität fördern. In diesen Fällen sind Führungskräfte wirklich im Bilde darüber, was die Beschäftigten sich von ihrem Arbeitsumfeld wünschen und wie sie dazu beitragen können, persönliche und berufliche Ziele in Einklang zu bringen. Auch Unternehmen, die bereits recht divers aufgestellt sind, können von einem proaktiveren Ansatz im Hinblick auf ihre D&I-Strategie und -Grundsätze profitieren.

Methoden zur Umsetzung einer Inklusions- und Diversitätsstrategie

D&I beinhaltet weit mehr als nur Grundsätze und Richtlinien. Es geht darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende authentisch sein und in ihrer Arbeit aufgehen können. Nachfolgend finden Sie einige Methoden, die Sie in Ihrem Unternehmen erproben können.

  1. Werfen Sie einen Blick auf die Zahlen (und darüber hinaus) Es ist wichtig, die Statistiken im eigenen Unternehmen zu kennen. Ohne zusätzlichen Kontext sagen sie allerdings wenig aus. So haben beispielsweise in den letzten zehn Jahren viele Unternehmen erklärt, mehr weibliche Beschäftigte einstellen und in Führungspositionen einsetzen zu wollen. Dennoch sind weniger als 8 % der Führungspersonen in Fortune-500-Unternehmen Frauen. Sind bei Ihnen in allen Unternehmensbereichen Menschen mit diversen Hintergründen und Fähigkeiten vertreten? Und wie wird D&I in Ihrem Unternehmen wirklich gesehen? Hier kann das Feedback Ihrer Beschäftigten Aufschluss liefern. Zufriedenheitsumfragen, Glassdoor-Bewertungen und Response-Sessions können von unschätzbarem Wert sein, um zu verstehen, was Beschäftigte wirklich denken. Ich bin davon überzeugt, dass es sehr hilfreich sein kann, einfach zu beobachten, wie die Abläufe in den Teams sind und wie miteinander umgegangen wird.
  2. Den Faktor Mensch berücksichtigen – Ein wesentlicher Aspekt von Inklusion ist, dass Mitarbeitende sie selbst sein können. Ohne eine Kultur, die von der Führungsebene aus kultiviert wird, ist dies nicht möglich. Kommunikation und Authentizität sind wichtige Merkmale eines erfolgreichen D&I-Programms. Alle Menschen sind gleich zu behandeln und als Individuen wahrzunehmen. Wir versuchen, unsere Hierarchien möglichst flach zu halten, und begegnen allen – ob Praktikant*in oder Führungskraft – gleichermaßen respektvoll. Wir stellen sicher, dass alle Beschäftigten wissen, dass das, was sie zu sagen haben und einbringen, Wert hat, und pflegen eine Kultur, in der es üblich ist, sich auch für kleine Dinge zu bedanken. Auch Kleinigkeiten wie sich gegenseitig auf dem Flur zu grüßen können einen großen Unterschied machen. Am Ende des Tages ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass jeder im Unternehmen mit seinen individuellen Gefühlen, Eigenschaften und Herausforderungen eine wertvolle Person ist und entsprechend behandelt werden sollte.
  3. Inklusive Aktivitäten planen – Ein Bereich, in dem Unternehmen sich häufig schwertun, ist die Planung von teambezogenen Aktivitäten, die wirklich inklusiv sind. So würde manch einer es womöglich begrüßen, nach Feierabend in eine Kneipe zu gehen, während dies für den anderen vielleicht nicht mit seinen religiösen Überzeugungen vereinbar ist. Bevor Sie ein gemeinsames Event organisieren, sollten Sie sich die Zusammensetzung Ihres Teams genau ansehen. Welche Art von Aktivität könnte alle ansprechen? Konzentrieren Sie sich auf Events, die alle einbeziehen und allen die Möglichkeit geben, Zusammenhalt zu erleben, ohne das Gefühl zu haben, absagen zu müssen. So bringen Sie dem gesamten Team Wertschätzung entgegen.
  4. Eine offene Kultur pflegen – Wenn Ihre Beschäftigten nicht mit Ihnen darüber sprechen können, wie es ihnen geht, dürfte es schwierig werden, ein D&I-Programm umzusetzen und messbar zu machen. Schaffen Sie sowohl formelle als auch informelle Gelegenheiten, um miteinander ins Gespräch zu kommen. Scheuen Sie sich nicht, Personen aller Ebenen zu fragen „Wie geht es Ihnen/dir?“ und versichern Sie, sich anzuhören, was sie zu sagen haben. In unseren Abteilungen finden regelmäßig „Check-ins“ statt, bei denen wir nicht nur darüber sprechen, wie es jedem Einzelnen geht, sondern auch die Zusammenarbeit im Team beleuchten. Wir nehmen uns Zeit, um die positiven Aspekte hervorzuheben, wie z. B. was einem beim aktuellen Beratungsprojekt besonders gut gefällt. Was läuft gut und was hindert
    die Teammitglieder womöglich daran, sie selbst zu sein? Nehmen Sie sich die Zeit, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Ihre Mitarbeitenden wohl fühlen und sich trauen, ihre Meinung zu äußern. Schauen Sie sich außerdem die Strukturen in Ihrer Abteilung genau an und stellen Sie sicher, dass es Möglichkeiten gibt, Beziehungen zu pflegen und Richtlinien, die dies fördern.
  5. D&I-Champions ernennen – Die meisten D&I-Programme haben ihren Ursprung in der Personalabteilung, aber kein Mitarbeitender kann diese Aufgabe allein bewältigen. Tatsächlich sind alle im Unternehmen dafür verantwortlich, Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion zu fördern. Auch wenn die offizielle Initiative oft von der Personalabteilung ausgeht, ist es wichtig, Botschafter zu haben, die sich innerhalb des Unternehmens für dieses Thema einsetzen. Ermutigen Sie die Beschäftigten auf allen Ebenen, Diversität und Inklusion im Arbeitsalltag zu leben. Die Teilnahme an großen Events oder Spendenaktionen für ausgewählte Organisationen im Bereich D&I ist eine gute Sache – aber genauso wichtig ist es, sich die Zeit zu nehmen, jedem, dem man im Laufe des Tages begegnet, höflich zu begegnen. Jedem das Gefühl zu geben, willkommen zu sein, und empfänglich für unterschiedliche Sichtweisen zu sein, ist wirklich, worauf es bei der Umsetzung von D&I ankommt.

Ein diverses, inklusives Umfeld zu fördern, ist nicht allein Aufgabe der Unternehmensführung. Es gilt, eine Kultur zu etablieren, die das gesamte Unternehmen durchdringt. Moderne Arbeitnehmer*innen wollen in Unternehmen arbeiten, die vielfältig und inklusiv sind. Und genau jene Unternehmen sind häufig auch die erfolgreicheren. Mehr zu den aktuellen Trends rund um Erfolgsfaktoren für Unternehmen finden Sie in unserem Blog.