Inside COMATCH

Berater sind entscheidungsfreudiger

  • Lisa Demmerle
  • February 25, 2021
Die richtige Personalauswahl ist ein kritischer Faktor für den Erfolg eines Projekts. Neben der fachlichen Kompetenz und der Erfahrung spielt auch die persönliche Arbeitsweise eine bedeutende Rolle.

COMATCH und Catch Talents haben ein Modell entwickelt, das das Profil der Berater*innen im Projekteinsatz berücksichtigt. Marco Verhoeven, Gründer von Catch Talents, erklärt den wissenschaftlichen Ansatz und was StyleMatch einzigartig macht.

1. Was zeichnet StyleMatch aus?

StyleMatch ist wissenschaftlich fundiert, genau auf die Bedürfnisse im Beratungsumfeld zugeschnitten und schnell durchzuführen. Der Fragebogen basiert auf den vier Dimensionen nach dem Team Management Profil (TMP), einem weltweit anerkannten psychologischen Modell, das die persönliche Präferenz einer Person für eine arbeitsbezogene Tätigkeit beurteilt. Bei StyleMatch haben wir diese Dimensionen für Tätigkeiten in Beratungsprojekten adaptiert. Im Fragebogen stehen ihnen für jede Dimension auf einer Skala jeweils zwei Begriffe gegenüber. Die Befragten ordnen den Begriff auf der Skala so ein, dass er ihren persönlichen Arbeitsstil am zutreffendsten beschreibt. So können sie in weniger als zehn Minuten ihr individuelles StyleMatch-Ergebnis ermitteln.

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2. Wie wurde StyleMatch entwickelt?

Wir haben den Fragebogen in enger Zusammenarbeit mit COMATCH erstellt. Dank der Expertise und Branchenkenntnis der Mitarbeiter*innen und dem Feedback aus dem Netzwerk selbst, konnten wir die relevantesten Eigenschaften von Berater*innen im Projektgeschäft identifizieren. Dafür haben wir bestehende Begriffe aus unserer Individuellen-Stärken-Analyse – der ISA-Methode® bei über 100 Berater*innen auf den Prüfstand gestellt. Sie beurteilten, ob die Begriffe inhaltlich das testen, was wir testen wollen. Außerdem wurden weitere Begriffe getestet und hinzugefügt, die noch stärker auf die besonderen Eigenschaften von Berater*innen eingehen. Zum Beispiel testen wir normalerweise Intraversion vs. Extraversion und untersuchen, ob die Kandidat*innen ihre Kraft aus Stillarbeit oder aus Diskussionen schöpfen. Bei den Berater*innen haben wir einen stärkeren Bezug zur Interaktion mit anderen bzw. zur möglichen Arbeit im Team hergestellt. Wir sind weniger auf die Frage eingegangen, ob jemand „zurückhaltend“ oder „temperamentvoll“ ist, sondern vielmehr darauf, ob sich jemand lieber als Teil einer Gruppe oder als Individuum sieht.

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3. Wie wird sichergestellt, dass StyleMatch korrekte Ergebnisse liefert?

Wir haben die gleichen Personen mehrmals über einen Zeitraum von zwei Wochen befragt. Dadurch konnten wir feststellen, ob die Ergebnisse von ihnen immer wieder übereinstimmen und die Begriffe passend gewählt wurden. Wenn es bei einzelnen Begriffen vermehrt zu Abweichungen kam, haben wir diese angepasst. Außerdem haben muttersprachliche Berater*innen die Übersetzungen geprüft und die Sprachen nach dem gleichen Muster getestet, um auch hier stabile Resultate sicherzustellen. Darüber hinaus haben wir eine Studie durchgeführt, um die Korrelation zwischen den Skalen der vier Dimensionen zu identifizieren. Wir erreichten eine Ergebniskorrelation, die darauf hindeutete, dass die Skalen völlig unabhängig voneinander sind. So garantieren wir, dass der Fragebogen valide ist, also dass er das misst, was er auch zu messen behauptet.

4. Was war die größte Herausforderung?

Bei StyleMatch haben wir teilweise neue Dimensionen erschaffen und bestehende Dimensionen angepasst. Das bedeutet, dass es für einige der Dimensionen keine klare Grundlage gab, anhand derer wir unseren Fragebogen hätten validieren können. Deshalb war es am Anfang besonders wichtig, die Dimensionen trennscharf voneinander abzugrenzen und klar zu definieren, was wir hier genau testen möchten. Das war eine ziemlich herausfordernde und intensive Phase.

5. Was waren für Sie spannende Erkenntnisse?

Es war interessant zu sehen, dass sich Berater*innen in ihrer Arbeitsweise deutlich vom Durchschnitt der bisher getesteten Führungskräfte unterscheiden. Zum Beispiel sind sie insgesamt entscheidungsfreudiger. Das haben wir daran gesehen, dass häufiger Extrema in den Antworten auftraten und damit eine geringere Tendenz zur Mitte zu beobachten war. Außerdem hatten wir in unserem eigenen Test ein Wortpaar, von dem wir annahmen, dass wir es für StyleMatch 1:1 übernehmen können. Im Beratungskontext haben wir aber eine starke Verzerrung festgestellt. Das Wortpaar „Reden“ und „Zuhören“, das normalerweise ein sehr passendes Item für Intro- und Extraversion ist, hatte einen Bias in Richtung „Zuhören“. Wir vermuten, dass „Zuhören“ von Berater*innen erwartet wird bzw. sozial erwünscht ist. „Reden“ hingegen wurde hier möglicherweise als unqualifiziert oder ähnlich negativ interpretiert. Deshalb haben wir das Wortpaar ersetzt. Auch das hat uns überrascht.

Über Catch Talents

Catch Talents ist eine Startup-Ausgründung der Universität zu Köln. Die Software-Lösung von Catch Talents automatisiert das Recruiting von Unternehmen, die keine große HR-Abteilung haben. Dabei werden alle relevanten Online-Kanäle automatisch nach passenden Bewerber*innen durchsucht und deren Kompetenzen und persönliche Stärken erfasst. Diese gleicht der Matching-Algorithmus von Catch Talents direkt mit den Anforderungen an eine Stelle ab und unterstützt so bei der Auswahl der besten Bewerber*innen. Den Kern des Algorithmus bildet die ISA-Methode®, mit der sich die Passung auf Basis der Persönlichkeit zu bestimmten Aufgaben berechnen lässt. Die Software von Catch Talents ist bereits bei über 100 Unternehmen im Einsatz und wurde für über zehntausend Einstellungsverfahren genutzt. Unter anderem kooperiert Catch Talents dabei im Rahmen des Startup-Programms ScaleWest mit PwC.
 

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